Menu

پربازدیدترین های فعالیت های فرهنگی

با حمايت شرکت کار و انديشه نمايش دورهمي زنان شکسپير در سالن استاد سمندريان مجموعه ايرانشهر به روي صحنه رفت 1393/08/19
نهمين دوره ي مسابقات ملي پل هاي ماکاروني با حمایت شركت كار وانديشه در دانشگاه صنعتي اميرکبير برگزار گرديد. 1393/08/20
حضور شرکت کار و اندیشه در کنسرت خیریه استاد شهرام ناظری 1393/08/20
همايش يك روزه دياليز صفاقي جهت نفرولوژيست ها و بازديد از شرکت داروسازی ثامن، با حضور بيش از هشتاد نفرولوژيست برگزار گرديد. 1393/08/20
21 بهمن مسابقات اسنوبرد و عکاسی EBARA GAMES برگزار گردید 1393/08/20
معرفی و خلاصه کتاب روحي براي آفريدن 1393/08/20
زنگ افتتاح نمايش «آرسنيک و تور کهنه» که از حمايتهاي شرکت کار و انديشه بهره ميبرد، در شامگاه 11 مردادماه با حضور عليرضا خمسه نواخته شد. 1393/08/20
نمایش هملت با حمایت کارو اندیشه به روی صحنه رفت 1393/10/03
کار و انديشه حمايت کننده نمايش رد پاي صورتي 1393/10/03
نخستين کنگره بين المللي سرطان کودکان در بيمارستان محک، با همکاري انجمن خون و سرطان ايران و انجمن خون و سرطان آلمان برگزار گردید 1393/10/03

پربازدیدترین اخبار

کار‌و‌اندیشه حـامی مـاهی‌های قرمز
پروژه های بین المللی
KHS برنده جايزه بهترين بسته بندي آلمان
سمینـار ٣ روزه تعمیر و نگهداری چیلر
مسابقات بین المللی تنیس فیوچرز کیش
پنجمین کنفرانس صنعت احداث و انرژی
کار و اندیشه بر فراز قله کلیمانجارو
تجلیل از «کـار و اندیشـه» در همایش نام و نشان ماندگار
شادمانه های 25 سالگی محک
همايش كمپانی Stilmas در زمينه تجهيزات آب سازی مورد استفاده در صنايع دارويی
همکاری کار و اندیشه در پروژه های سفارتخانه چین و ژاپن
تأمین ١٥٠٠ تن تبرید در پتروشیمـی کـاوه
برگزاری همايش كمپاني Union دانمارك در زمينه" سيستم هاي بازيافت گاز كربنيك" در ایران
چیلر سانتریفیوژ مغناطیسی هایر به اروپا صادر می شود
افتتاح آزمایشگاه مشترک هایر و میتسوبیشی الکتریک
تامین سیستم تهویه مطبوع مجتمع تجاری و فرهنگی کوروش
شرکت در نظر سنجی خدمات پس از فروش مشتریان تهویه مطبوع
بیست و سومین همایش بین المللی مهندسی مکانیک
افتتاح نمایشگاه دائمی کـارواندیشـه در اصفهـان سیتـی سنتـر
کار و اندیشه همه شما را به نوشیدن 1 لیوان آب دعوت میکند!
تجلیل از مديران كار و انديشــه در جمع فارغ التحصیلان برتر دانشـگاه آزاد اسلامی
کار و اندیشه، پایگاهی برای تکیه اهالی فرهنگ و هنر
حمایت شهرام ناظری و کار و اندیشه از بیماران جذامی شهر مهاباد
حضور کار و اندیشه در پانزدهمین نمایشگاه بین‌المللی تاسیسات و سیستم‌های سرمایشی و گرمایشی
درخشش نمایش هم هوایی در جشنواره تئاتر فجر
سمینار دیالیز صفاقی در بیمارستان لبافی نژاد
سمینار بیهوشی کودکان تبریز با همکاری کـار و اندیشـه
کار‌و‌اندیشـه ارائه‌کننده‌ خدمات مهندسی، صنعتی و پزشکی در کشور
حضور کار و اندیشه در بيست و سومين نمايشگاه بين المللی Agrofood
با شعار " خانواده ای برای حمایت" به استقبال روز جهانی هموفیلی می رویم
سعي کرده ايم از بهترين امکانات براي رفاه حال مردم در اين مجموعه استفاده کنيم.
کار و اندیشه در بزرگداشت روز ملی خلیج فارس
چيلرهاي جذبي گزينه مناسبي براي استفاده در کشورمان هستند
گردهمايي تومور ويلمز با همکاری کار و اندیشه در بيمارستان امير در شيراز
کار و اندیشه و نخستین شب‌های موسیقی بارانا

«مدیران در برابر نوآوران ، کشمکش بین مدیران و نوآوری»

نوآوران.jpg

1395/10/07 | کارواندیشه

" برای بسترسازی هرچه بهتر در حوزه نوآوری و شکستن مقاومت در برابر نوآوری می­بایست مشخص شود که نحوه ارزشیابی و سنجش عملکرد مدیران در یک سازمان چگونه است و جایگاه فاکتور توجه به نوآوری در ارزشیابی­ های دوره­ ای مدیران به چه صورت دیده شده است.
"

همیشه نوآوری و ابتکار موجی از هیجان و انتظارات خارق العاده را در سازمان­ ها و شرکت ها پدید می ­آورد و ساختارهای موجود را دگرگون می­سازد در حالیکه مدیران معمولاً در برابر چنین هیجانات و تغییراتی، با احتیاط و محافظه ­کار عمل می­کنند به طوری که مدیران ارشدی که تا پیش از آن از ایده ­های خلاقانه و درخشان استقبال می­ کردند، پس از تبدیل شدن آن ایده­ ها به نوآوری برخوردی سرد از خود نشان می ­دهند و کارمندان ستادی نیز نیز نوآوری را عاملی مزاحم و مخل فعالیت ­های روزمره خود می­ دانند. اما آنچه که در این میان کمتر مورد توجه قرار می­گیرد رویکرد و نقش مدیران میانی در قبال نوآوری­هاست. غالباً این تصور در میان همگان وجود دارد که مدیران میانی از اتمام اقدامات شرکت از جمله در حوزه نوآوری­ها حمایت و تبعیت می­کنند و نیز زیر دستان خود را مجبور به اجرایی کردن وضعیت جدید می­نمایند در حالی­که چنین نیست.

تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که مدیران میانی شرکت ­ها، در اغلب موارد نقش بازدارنده و مقاومت کننده را در برابر نوآوری­ ها بازی می­ کنند و موانع بسیاری را بر سر راه نوآوران پدید می ­آورند. هر چند که در بسیاری از موارد این مقاومت ­ها و مانع­ تراشی­ ها به صورت ناخودآگاه و غیرعمدی صورت می­پذیرد. در نتیجه همین نقش­آفرینی منفی است که تیم­ های تحت رهبری این مدیران میانی از بار مسئولیت اجرای نوآوری­ ها شانه خالی می­ کنند و آن را به سایرین پاس می­ دهند. هر چند که از فواید و اهمیت بالای نوآوری در سازمان­ ها آگاهی دارند.

در این مقاله، راه­کارهایی برای فائق آمدن بر این مشکلات و مانع­ تراشی­ ها و یافتن راه­ هایی برای تقویت فرهنگ نوآوری در سازمان­ ها پیشنهاد شده است که با استفاده از آنها مدیران میانی هم به حامیان نوآوری افزوده خواهند شد.

راه­کار شماره یک: بازبینی و مرور موانع موجود بر سر راه نوآوری

در ابتدا باید بررسی کرد که الگوهای کاری و ساختار مدیریتی یک سازمان به چه صورت می­تواند در خدمت امر مهم نوآوری قرار گیرد. در اینجا باید پرسید که آیا مدیران و کارکنان یک سازمان واقعاً و از صمیم دل می­ پذیرند که دست از انجام صرف کارهای روزمره خود که به آن خو گرفته­اند بردارند و روش­ های جدید و ابتکاری را که هنوز امتحانشان را پس نداده­اند، آزمایش کنند؟ اگر پاسخ این سوال منفی باشد باید اندیشید که علت و ریشه بی میلی به نوآوری کدامند و برای برطرف کردن آن­ها چه باید کرد؟ در اینجا باید از مدیران سازمان به ویژه مدیران میانی سازمان پرسید که آنها چه مشکلی با روش­ های نوآورانه انجام کار دارند و اینکه چه موانعی را در این مسیر تشخیص داده­اند که از پیگیری و پیاده سازی ایده­ های نوآورانه در زیر مجموعه­ های خود اجتناب می­ورزند. پاسخ به این سوالات می­ تواند مدیران میانی را تا حد زیادی با فرایند نوآوری همراه و همگام سازد.

راه­کار شماره دو: معیارهای سنجشی را تغییر دهید

برای بسترسازی هرچه بهتر در حوزه نوآوری و شکستن مقاومت در برابر نوآوری می­بایست مشخص شود که نحوه ارزشیابی و سنجش عملکرد مدیران در یک سازمان چگونه است و جایگاه فاکتور توجه به نوآوری در ارزشیابی­ های دوره­ ای مدیران به چه صورت دیده شده است. باید مشخص شود که دستاورد فردی مدیران از توسعه و ارتقای نوآوری­ ها در سازمان­ های تحت رهبری­شان چیست تا روشن شود که آیا مدیران می­توانند به پرسش «حمایت از نوآروی چه فایده و منفعتی برای من دارد؟» پاسخ امیدوار کننده و انگیزه بخشی بدهند؟

راه­کار شماره سه: ارائه مشوق­ه ای عینی و ملموس

یکی از بهترین و موثرترین راه­ ها برای تشویق نوآوری بین مدیران، ارائه مشوق­ های عینی و ملموس است. هنگامی که در یک تیم کاری نمونه­ هایی از نوآوری مشاهده می شود، می­ بایستی خیلی سریع هم مدیر و رهبر آن گروه یا بخش و هم اعضای تیم او را به صورت عینی تشویق کرد.

برگزاری مراسم نمادین و با شکوه برای تشویق مدیران و سرپرست گروه­ های نوآور می ­تواند تانیر شگرفی بر تحکیم روحیه نوآوری در کلیت سازمان داشته باشد.

راه­کار شماره چهار: نوآوری عاملی برای ارتقاءِ شغلی

ارتقای کارکنان و مدیران به خاطر توجه آنها به نوآوری می­ تواند تاثیر به سزایی در گرایش هر چه بیشتر آنها به سمت نوآوری در کار شود و از مقاومت آنها در برابر نوآوری بکاهد. در واقع باید برای مدیران سازمان ثابت شود که داشتن نگرش و روحیه نوآورانه تا چه حد در ارتقای شغلی و رسیدن به آنها به مدارج بالاتر سازمانی تاثیرگذار خواهد بود. در این میان نقش مالکان و سهامداران شرکت­ها در توجه ویژه به نوآوری مدیران، به خصوص مدیران میانی که بیشترین تماس و نقش را با فاکتور نوآوری دارند، حیاتی است.

راه­کار شماره پنج: تیم موفق مدیر موفق

بسیاری از مدیران، عمدتاً به این دلیل موفق هستند که یک تیم موفق را در اختیار دارند. اگر چه، این مدیر است که تیم را سازماندهی و کنترل می­کند، اما خود تیم نیز تاثیر بسزایی در موفقیت مدیر بازی می­ کند. لذا، مدیران باید به طور کامل دریابند که اگر قادر باشند توان و پتانسیل بالای خلاقیت و نوآوری در اعضای تیم­های تحت رهبری­شان را جذب کنند، آنگاه خواهند توانست به موفقیت­ های کاری و عملیاتی متعددی دست یابند و ضمن کسب موفقیت­های شخصی، موفقیت­ ها و پیشرفت­ های بی­ نظیری را نصیب اعضای تیم ­شان سازند.


راه­کار شماره شش: برداشتن موانع بر سر راه نوآوری

پس از شناسایی موانع موجود بر سر راه نوآوری در یک سازمان، نوبت به رفع موانع می ­رسد و برای این کار می ­بایستی بر اساس ساختار سازمانی عمل کرد به این صورت که اگر یک سازمان از الگوهای سازمانی استفاده می­ کند، می­بایست یک سری ضرب ­الاجل زمانی برای برطرف شدن موانع موجود بر سر راه نوآوری توسط مدیریت ارشد سازمان تعیین شود. برای تحقق این امر مهم، راه­ های متعددی همچون برگزاری دوره­ های ضمن خدمت و آموزشی با محوریت حمایت از نوآوری و اعتماد بخشی به مدیران میانی و کارکنان و ارسال پیام­ های روشن و حمایتی از جانب مدیریت ارشد به تمام بخش­ های سازمان وجود دارد که در نهایت به همه ارکان سازمان ثابت می­کند که سازمان به طور جدی به دنبال نوآوری است و لازم است که همه افراد سازمان در کارشان، نوآوری داشته باشند و همیشه امکان و الزام به انجام کارها به شکل­ های بدیع و متفاوت وجود داشته باشد. وجود چنین بستر مناسبی می­تواند کارکنان را از نگرانی و ترس­های مربوط به احتمال اشتباه کردن و ناموفق بودن یک طرح نوآورانه نجات دهد.

به طور کلی، مدیران میانی در هر سازمان یا شرکتی هم قادرند سازنده و محرک نوآوری و خلاقیت باشند و هم نقشی منفی و بازدارند در برابر نوآوری بازی کنند و این وظیفه مدیریت کلان و ارشد سازمان هاست که با حمایت از نوآوران و تزریق فرهنگ نوآوری در سازمان­های تحت رهبری­شان و ارزش قائل شدن برای آن، نه در برابر نوآوران بلکه در کنار آنها قرار بگیرند و از آنها در برابر مشکلات و موانع موجود پشتیبانی کنند.

به طور کلی با شکسته شدن مقاومت مدیران به ویژه مدیران میانی در برابر نوآوران و همراه شدن آنها با فرایند نوآوری در یک سازمان، علامت ­های چهار­گانه­ ای هویدا می­ شوند که وجود آنها در یک شرکت یا سازمان گواهی خواهد بود بر جریان داشتن و حاکم بودن فرهنگ «نوآور پروری». این پنج علامت عبارت است از:

1)     تسری دادن کارکرد و وظیفه نوآوری به تمام اجزای سازمان و موظف شدن همه کارکنان به مشارکت در فرایند نوآوری.

2)     تاکید بر آزاد و نامحدود بودن قلمرو نوآوری در درون سازمان.

3)     ارزش آفرینی برای نوآوران سازمانی و شکار بی درنگ ایده­ های بدیع و نوآور.

4)     ایجاد و تقویت نظام جامع پیشنهاد نوآوری ­ها و انتقال آنها از سطوح مختلف سازمانی به مدیریت.

وجود این علامت های چهار­گانه که در مجموع «فرهنگ نوآوری سازمانی» را شکل می ­بخشند، شرایطی را فراهم می­ آورد که در نهایت خلاقیت و نوآوری را به «DNA سازمانی» تبدیل خواهد نمود.


                                                                                                نویسنده: هاروی وید

منبع: ماهنامه ارگانیزیشن اند کالچر

ترجمه: محمدمهدی تابع ­قانون


 


 



 


نوآوران.jpg